Pelatihan & Pemberdayaan SDM

I.Pelatihan, Pembelajaran Dan Pemberdayaan SDM
Sumber Daya Manusia (SDM) adalah faktor sentral dalam suatu organisasi. Apapun bentuk serta tujuannya, organisasi dibuat berdasarkan berbagai visi untuk kepentingan manusia dan dalam pelaksanaan misinya dikelola dan diurus oleh manusia. Jadi, manusia merupakan faktor strategis dalam semua kegiatan institusi/organisasi. Selanjutnya, Manajemen SDM berarti mengatur, mengurus SDM berdasarkan visi perusahaan agar tujuan organisasi dapat dicapai secara optimum. Karenanya, MSDM juga menjadi bagian dari Ilmu Manajemen (Management Science) yang mengacu kepada fungsi manajemen dalam pelaksanaan proses-proses perencanaan, pengorganisasian, staffing, memimpin dan mengendalikan.
Melalui judul topik ini yaitu: Pelatihan, Pembelajaran dan Pemberdayaan SDM,merupakan suatu tantangan manajer masa kini , yaitu merespons perubahan-perubahan eksternal agar faktor-faktor lingkungan internal perusahaan menjadi kuat dan kompetitif melalui terselenggaranya aktivitas diatas.
II.1 SDM Era Globalisas
Dalam era globalisasi dunia menjadi seolah tanpa batas (boundaryless) yang ditandai dengan munculnya perdagangan bebas (free trade) antar pelaku ekonomi global. Implikasinya adalah kondisi pasar menjadi semakin kompetitif, tingginya tuntutan pelanggan khususnya berkaitan dengan kualitas produk dan ketepatan logistik, pemenuhan hak paten, faktor lingkungan, product life cycle yang kian pendek dilihat dari dimensi waktu, dan inovasi produk yang harus memiliki kecenderungan (trend) meningkat.
Globalisasi ekonomi dan sistem pasar dunia menempatkan semua negara termasuk Indonesia sebagai bagian dari sistem tersebut. Hal ini menyiratkan sebuah pesan bahwa agar dapat eksis di tengah persaingan semua negara tanpa kecuali harus meningkatkan efisiensi proses pemanfaatan sumber daya yang jumlahnya sangat terbatas guna menghasilkan produk pada taraf paling optimal. Demikian pula halnya dengan Indonesia dituntut untuk benar-benar menyiapkan dirinya dalam menghadapi kompetisi di tingkat dunia guna dapat meraih keunggulan bersaing.
Dalam menghadapi persaingan yang begitu bebas dan ketat itu, sudah saatnya bangsa Indonesia harus bangkit dan menyusun rencana strategi pengembangan SDM. Arah pengembangan tersebut adalah terciptanya SDM yang berkualitas dan profesional sehingga siap dan mampu bersaing di era globalisasi, khususnya untuk menghadapi era pasar bebas. Beberapa keadaan mengenai SDM diera globalisasi :
1.Perbubahan dari abad industri menuju abad informasi.
2.SDM hidup dalam era virtual.
3.Pengembangan kompetensi SDM terprogram melalui pendidikan, pelatihan, dan pengembangan diri berkelanjutan.
4.Mengedepankan profesionalitas SDM.
5.Kompetisi SDM yang sehat.
6.Timbul budaya kerja global dampak dari “borderless country”.
7.Selaras sinergitas IQ, EQ & SQ2.
8.Peningkatan potensi diri berupa pengetahuan, sikap, perilaku, ketrampilan kerja, motivasi, minat.
9.Ketrampilan SDM berkomunikasi internal, eksternal, global.
10.Aktualisasi diri SDM dalam bentuk keteladanan, keterbukaan, adaptasi diri dan akomodatif.
Dalam era globalisasi setiap orang dituntut untuk mampu mengatasi berbagai masalah yang kompleks sebagai akibat pengaruh perubahan global. Pada tatanan global seluruh umat manusia di dunia dihadapkan pada tantangan yang bersumber dari perkembangan global sebagai akibat pesatnya perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi. Oleh sebab itu diperlukan suatu lingkungan pembelajar dalam mempersiapkan SDM perubahan dan perkembangan yang ada.
II.2 Learnng, Training & Education
Learning adalah sebuah proses mendapatkan pemahaman baru dan pencerahan untuk merubah pengetahuan, sikap dan atau tindakan individu atau organisasi dalam bentuk intelektual, emosonal dan psikomotror.
Pelatihan/training adalah proses belajar menggabungkan teori dan praktek, yang bertujuan meningkatkan dan mengubah kompetensi kerja SDM sehingga berprestasi lebih effisien sesuai tugas dan tanggungjawab jabatannya.
Education/pendidikan, adalah proses mendapatkan suatu keahlian secara sistematik, terukur, pengetahuan dan kepribadian yang dapat diaplikasikan secara umum dalam suatu lingkungan sosial.
Perubahan terjadi akibat adanya suatu pengalaman atau latihan. Berbeda dengan perubahan serta-merta akibat refleks atau perilaku yang bersifat naluriah.Dapat digambarkan dalm suatu skema hubungan antara ketiganya sebagai berikut:
Training adalah sarana modern untuk mendapatkan sikap-sikap baru yang diperlukan seorang individu. Walaupun pengajaran itu memiliki kemampuan untuk menambah informasi dan mengubah orientasi, akan tetapi training merupakan satu-satunya cara untuk mendapatkan skill dan pengalaman, untuk mengembangkan kemampuan dan meningkatkan profesionalitas.
Dalam definisi training, tampak jelas tujuan dasar dari training, yaitu tercapainya skill yang bisa membantu kemajuan dalam bekerja. Oleh karena itu, training memiliki berbagai output yang baik untuk level individu atau kelompok.
II.3 Training Process
Pelatihan adalah merupakan suatu bagian dari fungsi HRD, mengetahui fungsi dari pelatihan sebagai suatu sistim terbuka akan mempermudah dalam mengimplementasikannya kepada struktur organisasi. Dalam melakukan training/pelatihan terdapat beberapa aktifitas proses yang saling berhubungan berkelanjutan. Keputusan adanya pelatihan sebagai suatu penyelesaian dari permasalahan organisasi ataupun individual diambil melalui langkah :
1.Mengidentifikasi lingkup permasalahan organisasi.
2.Penyebab dari problem.
3.Mengidentifikasi, menyeleksi, dan mengimplementasikan solusi terbaik.
4.Mengevaluasi keefektifan penyelesaian.
Setelah keputusan tersebut diambil maka dimulailah suatu rancangan dari siklus training. Proses dari siklus tersebut adalah:
A.TNA (Training Need Analysis)/Proses Penilaian Kebutuhan Pelatihan
Merekomendasikan : Bagaimana rancangan pengembangan dilakukan melalui diklat atau non diklat. Dilakukan dengan :
-Teknik intuitif
-Analisa data sekunder
-DIF Analysis (analisis litingring)
-Descrepancy Model Needs Assesment.
-RPA (Rapid Rural Appraisal) dan PRA (Participatory Rural Appraisal)
-Focus Group & Nominatif Group
B.Pengembangan Kurikulum, Mata Diklat, Pedoman Umum & Teknis.
-Merumuskan tujuan-tujuan pelatihan
-Melaksanakan rancang bangun program yang menghasilkan kurikulum pelatihan.
-Menentukan Tujuan Kurikuler Umum (TKU) maupun Tujuan Kurikuler Khusus (TKK).
-Menetaapkan tujuan pembelajaran melalui analisis instruksional (TPU & TPK)
C.Pengembangan Bahan Ajar
-Menterjemahkan tujuan pelatihan kedalam perencanaan program.
-Menetapkan modul, bahan, fasilitator, panduan, pedoman, waktu, dan tempat, sarana, prasarana dan peserta.
-Koordinasi dalam rapat persiapan training.
D.Pelaksanaan Program
Pemilihan bentuk pelatihan apakah Taylor made, Ready made, Classroom Instruction, Program Instruction, dll
-Kegiatan pembukaan dan penutupan.
-Pengarahan program.
-Pelaksanaan proses pembelajaran.
-Evaluasi pembelajaran, penilaian dengan pengukuran yang dibandingkan dengan standar.
-Kegiatan adminisstrasi
E.Evaluasi Pasca Diklat
-Melakukan evaluasi sebelum dan sesudah pelaksanaan pelatihan.
-Evaluasi proses pembelajaran.
-Evaluasi penyelenggaraan pelatihan.
-Evaluasi dampak pasca pelatihan.

II.4 SDM LEMBAGA TRAINING
Pada suatu perusahaan, umumnya pengembangan level organisasi, disatukan dalam bagian strategi pengembangan SDM. Pengembangan dilakukan pada kandidat yang telah mengikuti proses assessment, dan telah diketahui hasilnya bahwa kandidat memiliki potensi untuk dikembangkan dan sukses pada suatu target posisi tertentu. Pengembangan pada kandidat ini, dilakukan pada kompetensi yang belum memenuhi standar pencapaian yang ditentukan.
Sedangkan pengembangan level individu, dilakukan sebagai follow up dari penilaian kinerja individu, dan dilakukan setelah diketahui pencapaian kinerja individu dan pada level kompetensi mana yang perlu dikembangkan untuk meningkatkan kinerja individu tersebut. Salah satu strategi di bidang pengembangan SDM adalah dengan melakukan Training & Development.
Dalam kelompok SDM terdapat : Pengelola Pelatihan (MOT), Perancang Pelatihan (TNA), Fasilitator (TOT), Penyelenggara(TOC). Masing-masing disyaratkan memiliki kompetensi pada kelompoknya, Gambaran kompetensi yang dapat dijabarkan secara singkat, misalnya:
1.Pengelola Pelatihan: Mampu menjelaskan kebijakan pelatihan SDM, Menguraikan konsep pembelajaran andragogi, mendeskripskan pelatihan sebagai suatu sistim, menyusun bangun program pelatihan, mengelola sumberdaya pelatihan, Merencanakan penyediaan bahan pelatihan, memberdayakan lembaga pelatihan, menyususn rencana program pelatihan jangka pendek dan panjang, dll.
2.Fasilitator Pelatihan: Melakukan analisis kebutuhan diklat, menyusun kurikulum pelatihan, menyusun bahan pelatihan, menyusun GBPP, menyusun modul pelatihan, melakukan pembelajaran tatapmuka di kelas, membimbing peserta diklat dalam kertas kerja atau praktek dilapangan, menjadi moderator dan nara sumber, menyusun karya tulis ilmiah, dll.
3.Perencana Pelatihan: Menguraikan dasar-dasar organisasi, memahami konsep dasar analisis kebutuhan diklat, membuat proposal diklat, mendalami kebijakan perencanaan diklat, dll.
4.Penyelenggara Pelatihan: Menguasai diklat sebagai suatu sistim, memahami konsep andragogi dalam pelatihan, merencanakan pelaksanaan operasional kegiatan diklat, menyiapkan sarana dan prasarana diklat, melaksanakan monitoring dan evaluasi, memberikan pelayanan yang prima dan bekerjasama dengan baik, mampu membuat laporan pelaksanaan, mampu memantau, mengevaluasi dan melaporkan efektifitas pelaksanaan operasional diklat, dll.

II.5 STRATEGI PEMBERDAYAAN SDM
Pemberdayaan adalah strategi dan upaya yang dilakukan suatu organisasi agar mampu berkembang sesuai kemampuan dan kekuatan sendiri untuk mewujudkan pelayanan yang prima demi mencapai kualitas hasil kerja yang baik sesuai Standard Pelayanan Minimal (SPM) organisasi.
Prinsip-prinsip pemberdayaan SDM:
-Memanfaatkan potensi SDM dengan memberi tanggungjawab.
-Pimpinan melepas sebagian wewenangnya.
-Pengendalian kegiatan dilakukan oleh SDM yang melaksanakannya.
-Staff wajib untuk mengikuti kebutuhan dari pelanggan.
-Manajemen yang fleksibel bukan yang reaktif.
Sedangkan manfaatnya adalah :
-Meningkatkan pelayanan kepada pelanggan.
-Kesempatan bagi staf untuk meningkatkan kemampuan dan prestasi.
-Terbangun tim kerja yang sinergis.
Sedangkan norma-norma yang ada dalam pemberdayaan adalah:
-Mengembangkan visi secara bersama.
-Mendidik SDM dalam pengambilan keputusan.
-Menyingkirkan adanya hambatan-hambatan kerja.
-Menyemangati gairah kerja dan semangat kerja.
-Menilai proses dan hasil kerja sesuai dengan standard kinerja.
-Mengharapkan keberhasilan dengan mengantisipasi potensi kegagalan dengan cara mengatasinya.


Langkah-langkah dalam melakukan pemberdayaan SDM yaitu :
1.Menetapkan Arah: Yaitu dengan mengembangkan Visi dan misi bersama, menetapkan tujuan yang akan dituju dan merumuskan sasaran.
Visi organisasi memuat secara verbal atau visual, aspirasi organisasi yang memberikan inspirasi kerja, apa yang mau dicapai organisasi dan bagaimana organisaasi berusaha mencapainya.
2.Menganalisis Lingkungan kerja : Mengidentifikasi masalah, menganalisis tujuan merumuskan dan menguji sasaran/mencari alternatif solusi dan merencanakan serta memantau implementasi yang ada.
Tujuan yang dicanangkan harus jelas, spesifik dan mudah dipahami bersama. Tujuan merupakan peta yang digunakan untuk mengarahkan langkah setiap orang mencapai misi.

II.KESIMPULAN
Istilah pemberdayaan yang kini digunakan dalam banyak aspek, juga merambah ke manajemen SDM. Pemberdayaan tenaga kerja (employee empowerment) dilaksanakan terutama untuk memberikan kepuasan maksimum kepada pelanggan.
Kecenderungan yang kini berlangsung adalah, angkatan kerja dituntut memiliki pengetahuan baru (knowledge-intensive, high tech.- knowledgeable) , high tech.- knowledgeable) yang sesuai dinamika perubahan yang tengah berlangsung. Tenaga kerja di sektor jasa di negara maju (kini sekitar 70 persen) dari tahun ke tahun semakin meningkat, dan tenaga paruh waktu (part-timer) juga semakin meningkat. Pola yang berubah ini menuntut “pengetahuan” baru dan “cara penanganan” (manajemen) yang baru. Human capital yang mengacu kepada pengetahuan, pendidikan, latihan, keahlian, ekspertis tenaga kerja perusahaan kini menjadi sangat penting, dibandingkan dengan waktu-waktu lampau.
Manajemen sekarang telah banyak berubah dari keadaan 20-30 tahun lampau, di mana human capital menggantikan mesin-mesin sebagai basis keberhasilan kebanyakan perusahaan. Drucker (1998), pakar manajemen terkenal bahkan mengemukakan bahwa tantangan bagi para manajer sekarang adalah tenaga kerja kini cenderung tak dapat diatur seperti tenaga kerja generasi yang lalu. Titik berat pekerjaan kini bergerak sangat cepat dari tenaga manual dan clerical ke knowledge-worker, untuk mendukung kondisi tersebut maka perlu adanya suatu iklim pembelajaran dan pemberdayaan SDM yang handal.

III. IMPLIKASI PELATIHAN & PENGEMBANGAN SDM
Salah satu implikasi terpenting yang muncul pada era ini adalah makin tingginya tingkat persaingan antar organisasi untuk memenangkan produk-produk unggulannya. Untuk itu, maka output produk suatu organisasi haruslah lebih berbasis kepada keunggulan kompetitif (competitive advantage) dari pada keunggulan komparatif (comparative advantage). Dan untuk dapat memenangkan persaingan pada pasar global tadi, maka aktor-faktor yang menentukan keunggulan kompetitif dalam suatu organisasi, harus diperhatikan dan dikelola secara baik dan profesional.
Adapun faktor penentu yang memiliki kontribusi terhadap pembentukan daya saing paling tidak terdiri dari 3 hal, yakni faktor SDM, faktor pengaturan kebijakan organisasi, serta organisasi itu sendiri.
Berdasarkan kondisi tersebut, maka ketiga faktor determinan diatas harus selalu diberdayakan. Pembinaan / pemberdayaan SDM, perlu diarahkan kepada terwujudnya sosok karyawan yang terampil, menguasai bidang tugasnya, berwawasan luas, profesional, serta menerapkan nilai-nilai iptek dalam mendukung kelancaran tugasnya. Pemberdayaan kebijakan organisasi diarahkan pada tersedianya perangkat sistim prosedur, aturan kerja, tumbuhnya kreativitas dan daya cipta (inovasi), serta konsistensi kebijakan yang menjamin rasa keadilan dikaryawan. Sedangkan pemberdayaan organisasi diarahkan kepada terbentuknya struktur dan kewenangan organisasi yang bersifat luwes dan fleksibel, kejelasan dalam dan pembagian tugas, ramping, serta memperbanyak tenaga-tenaga ahli fungsional.
Dengan demikian, empowerment merupakan perubahan yang terjadi pada falsafah manajemen yang dapat membantu menciptakan suatu lingkungan bagi setiap individu untuk menggunakan kemampuan dan energinya untuk meraih tujuan organisasi. Atau dengan kata lain, pemberdayaan merupakan metode untuk mendorong inisiatif dan respons, sehingga semua permasalahan dapat dipecahkan secepatnya dan sefleksibel mungkin.
Dengan demikian pendelegasian wewenang adalah alat manajemen paling efektif dalam upaya mencapai sasaran organisasi melalui orang lain. Dalam hal ini, prinsip utama yang mendasari pendelegasian wewenang dari pimpinan organisasi kepada bawahan adalah desentralisasi pengambilan keputusan dalam organisasi.
Dengan adanya desentralisasi pengambilan keputusan dalam organisasi ini, diharapkan dapat dicapai keuntungan-keuntungan sebagai berikut :
1. Pendelegasian memungkinkan manajer dapat mencapai kinerja yang lebih baik dibandingkan jika mereka menangani sendiri setiap tugasnya. Artinya, dengan pendelegasian wewenang, manajer dapat memusatkan tenaganya pada tugas-tugas prioritas yang lebih penting. Dan dalam kerangka organisasional, delegasi wewenang dari atasan ke bawahan merupakan proses yang diperlukan agar organisasi dapat berfungsi lebih efektif da efisien.
2. Disisi lain, pendelegasian memungkinkan bawahan untuk tumbuh dan berkembang, bahkan dapat digunakan sebagai alat untuk belajar dari kesalahan.
Demikian juga untuk organisasi sekolah, yang menjawab tantangan yang ada saat ini Pelatihan dan Pengembangan SDM adalah suatu jawaban dalam mempersiapkan SDM handal.

Daftar Pustaka

1. Drucker, Peter (1988). The Coming of the New Organization. Harvard Business Review. Jan-Feb 1988.
2. Dessler, Gary (2000): Human Resource Management, International Edition, 8th Ed. Prentice Hall, Inc., Upper Saddle River, New Jersey.
3. Nick Blanchard, Effective Training: System, Strategies and Practices.Prentice Hall, New Jersey.1999