Oleh : C.Richard Mandalora
I. Kontribusi Coaching & Concelling Dalam Peningkatan Kompetensi SDM
Keberadaan Karyawan dalam suatu organisasi mempunyai peran yang sangat strategis untuk melaksanakan tugas dan kegiatan organsiasi dalam rangka mencapai tujuan yang diharapkan. Adapun jatidiri seorang karyawan yang berguna dalam rangka mencapai tujuan yang diharapkan adalah karyawan yang penuh kesetiaan dan ketaatan terhadap organisasi, serta bersatu padu, bermental baik, berwibawa, kuat, berdaya guna, berhasil guna, bersih, berkualitas tinggi, sadar akan tanggung jawabnya.
Salah satu wujud pendekatan dalam upaya pengembangan dan peningkatan kualitas sumber daya manusia dalam organisasi adalah dengan melalui Coaching dan Conselling. Sebab Coaching dan Conselling merupakan sarana peningkatan kemampuan dan kinerja karyawa, ini berarti mempunyai arti penting dalam upaya mengembanagkan karyawan yang berkualitas. Karyawan yang berkualitas dalam arti memiliki kemampuan, kecakapan dan keterampilan kerja yang baik pada saat ini memang sangat diperlukan, sejalan dengan semakin kompleksnya beban diorganisasi. Lemahnya kualitas sumber daya karyawan tentu juga akan mengakibatkan lemahnya organisasi.
Coaching mengajarkan keterampilan teknis atau keterampilan managerial (soft skill). Keterampilan dan sikap untuk membantu “pekerja” (dalam hal ini karyawan) untuk mengelola kegiatan mereka sendiri dengan menggunakan keterampilan mereka sendiri. Dari pengertian ini dapat ditarik batasan bahwa manajer sebagai coach adalah the expert. Artinya, pusat dari keterampilan pada skill coaching ada pada diri manajer. Manajer bertindak untuk mendemonstrasikan seluruh skills dan experience mereka agar dapat diidentifikasi oleh karyawannya. Sehingga berkontribusi bagi karyawan dan atasan.
Manajer menggunakan coaching untuk masalah kinerja berkaitan keterampilan/ kompetensi teknik / pekerjaan. Manajer menggunakan counseling untuk masalah kinerja berkaitan masalah sikap, mental, kepribadian, attitude, dll. Sebagai ilustrasi, coaching ditujukan untuk pemain basket yang “belum tahu bagaimana melempar bola yang bagus” sehingga bolanya luput masuk ke keranjang
Sementara counseling ditujukan untuk pemain basket yang “sudah tahu bagaimana melempar bola yang bagus namun belum bisa menghilangkan kerisauan anaknya yang akan dioperasi” sehingga bolanya pun luput masuk ke keranjang.
Selain meningkatkan produktifitas, data hasil coaching & counseling juga merupakan sumber data yang sangat bermanfaat dalam rangka succession planning. Melalui konseling kita dapat mengetahui kekuatan (strength) dan kelemahan (weakness) konselee / karyawan. Data - data tersebut dapat direkam untuk digunakan sebagai bahan pertimbangan dalam perencanaan promosi. Sejarah perkembangan kematangan karyawan dapat pula diketahui melalui ringkasan hasil konseling yang dikirim ke HRD. Melalui coaching & counseling kita dapat menjadikannya sebagai wahana untuk mengoptimalkan pengembangan diri dan performa karyawan.
Counseling ialah sekumpulan teknik, keterampilan dan sikap untuk membantu dalam hal ini karyawan untuk mengelola permasalahan mereka sendiri dengan menggunakan sumber-sumber daya mereka sendiri. Dari pengertian ini dapat ditarik batasan bahwa manajer sebagai konselor bukanlah penyelamat, tetapi fasilitator. Bukan menolong tetapi memberikan bantuan sumber daya. Artinya, pusat dari masalah dan penyelesaiannya ada pada karyawan. Manajer hanya bertindak merefleksikan diri dalam perasaan dan pikiran karyawan, dan berbekal pengalaman dan wawasan, setelah itu menantang karyawan untuk menyelesaikan masalahnya sendiri.
Pada pokoknya, counseling difokuskan pada segala masalah menyangkut pekerjaan. Bila karyawan memiliki permasalahan di pekerjaan layak untuk di-counseling. Masalah pribadi atau keluarga bilamana mengganggu performa kerja juga layak dibahas dalam konseling. Bila manajer tidak dapat mengatasi masalah yang klinis, manajer dapat merekomendasikan karyawan ke konselor organisasi.
Maka dapat disimpulkan kontribusi Coaching and Conselling dalam peningkatan kompetensi SDM adalah :
1. Untuk Karyawan
- Meningkatkan komitmen karyawan untuk berhasil.
- Meningkatkan motifasi dan inisiatif.
- Meningkatkan kualitas kerja.
- Meningkatkan kreativitas dan inovasi kerja.
- Meningkatkan kekompakan tim.
2. Untuk Atasan
- Memungkinkan pendelegasian kerja.
- Meningkatkan prestasi dalam mengembangkan karyawan.
- Proses penilaian prestasi dan pelaksanaan evaluasi.
Apa yang perlu di-coaching-kan? Kalau mengacu pada standar yang umum, yang perlu di-coaching-kan adalah hard skill dan soft skill (istilah lain: soft competency dan hard competency, job skill dan mental skill). Meski sedemikian rupa coaching itu pada hakekatnya dibutuhkan, tetapi prakteknya masih belum banyak yang melakukan. Beberapa hal yang kerap menghambat terlaksananya kegiatan yang mulia ini, misalnya:
1. Budaya menghakimi / memarahi.
Kita langsung memarahi karyawan saat melakukan kesalahan. Marah terkadang tidak bisa dihindari tetapi yang kerap kita lupakan adalah apa yang kita lakukan setelah marah. Kalau yang kita lakukan membenci atau menjauhi, tentu akan berbeda efeknya dengan ketika yang kita lakukan setelah itu adalah mendekati.
2. Budaya membiarkan.
Kita membiarkan karyawan bekerja sendiri-sendiri karena kita malas atau tidak peduli dengan skill mereka. Membiarkan seperti ini tentu berbeda dengan membiarkan yang punya pengertian memberi kesempatan untuk mandiri dalam menerapkan pengetahuan
3. Budaya mengerjakan sendiri.
Kita menangani sebagian besar pekerjaan dan enggan untuk mendelegasikannya kepada yang lain karena kurang percaya
4. Budaya mengharapkan hasil yang instan.
Kita mengharapkan hasil yang instan dari apa yang kita instruksikan pada mereka.
5. Budaya arogansi .
Kita menjaga jarak dengan karyawan untuk melindungi gengsi atau kita enggan turun ke bawah. Umumnya kita, semakin tinggi jabatan atau posisi, justru semakin jauh dari realitas yang bersentuhan langsung dengan manusia dan masalahnya di bawah.
II. Jelaskan Masing-Masing Jenis Coaching Uraikan Kelebihan Dan Kekurangan
Coaching adalah pembinaan. Secara teoritis, coaching adalah proses pengarahan yang dilakukan atasan / senior untuk melatih dan memberikan orientasi kepada bawahanya tentang realitas di tempat kerja dan membantu mengatasi hambatan dalam mencapai prestasi kerja yang optimal. Kegiatan ini akan sangat tepat diberikan kepada orang baru, orang yang menghadapi pekerjaan baru, orang yang sedang menghadapi masalah prestasi kerja atau orang yang menginginkan pembinaan kerja. Tujuannya adalah untuk memperkuat dan menambah kinerja yang telah berhasil atau memperbaiki kinerja yang bermasalah. Tujuan dan manfaatnya adalah :
- Memberikan penjelasan tentang cara-cara membina karyawan sebagai upaya mengembangkan ketrampilannya.
- Memberikan penjelasan bahwa bimbingan dapat membantu karyawan mengatasi hambatan dalam berprestasi
- Memberikan penjelasan kriteria membina atau membimbing
- Memberikan pedoman dalam memberi umpan balik yang efektif
- Membantu merencanakan implementasi dengan mempertimbangkan prinsip-prinsip membina dan membimbing yang efektif.
Menurut jenisnya coaching dibagi menjadi dua jenis yaitu :
A. Authoritative (lebih menunjukan otoritas), Adalah gaya coaching dari seseorang yang memiliki tingkat posisi, jabatan, pengalaman dan pendidikan yang dipandang lebih tinggi dari bawahan atau lawan bicaranya. Hubungan yang bersifat top-down.
Kelebihan Jenis ini :
- Dapat memberikan arahan dengan cepat kepada sasaran yang dituju.
- Memberikan kejelasan otoritas dan kewenangan.
- Memperlihatkan dengan jelas garis komando/perintah kepada suatu hal.
- Tidak memberikan peluang tentang perasaan dan hubungan pribadi.
Kekurangan Jenis ini :
- Tidak memberikan peluang adanya sentuhan humanis.
- Jika atasan tidak kompeten akan memberikan pengarahan yang justru salah.
Coaching jenis ini terdiri dari:
- Prescriptive (giving direction).
- Informative (giving Information).
- Confronting (challenging Supportive).
B. Facilitative (lebih menunjukan hubungan sosial/humanis),
Adalah gaya coaching yang terjadi bisa secara horisontal, vertikal, bottom up, atau top down, yang dominan dilaksanakan untuk membantu individu yang menghadapi masalah.
Kelebihan Jenis ini :
- Dapat memberikan arahan secara lebih humanis.
- Memberikan bantuan terhadap permasalahan lebih secara interpersonal.
- Memperlihatkan dengan jelas perasaan keperdulian antar sesama.
Kekurangan Jenis ini :
- Jika dilakukan pada keadaan yang benar dapat mengakibatkan hubungan secara pribadi.
- Jika atasan tidak kompeten akan memberikan pengarahan yang justru salah.
Coaching jenis ini terdiri dari:
- Cathartic (Expressing Feeling).
- Catalytic (Encourage Self-discover)
- Supportive (Affirming worth, self esteem)
Banyak sekali manfaat yang akan kita terima dari proses meningkatkan kemampuan membina dan membimbing. Keterampilan ini dapat digunakan untuk mengoptimalkan situasi kerja, seperti program orientasi dan pelatihan karyawan yang lebih sesuai, memperjelas tanggung jawab dan standar prestasi, memberikan panduan yang lebih baik bagi karyawan yang akan beralih pekerjaan serta memberi motivasi yang lebih baik melalui pemberian umpan balik.
III. Uraikan Hubungan Antara Pendekatan & Tehnik Coaching Dalam Praktek DiLapangan.
Pendekatan dalam Coaching dapat diuraikan sebagai berikut:
Pendekatan Langsung :
- Bertumpu pada data yang dikumpulkan coach
- Substansi bersangkut paut dengan isi intelektual.
- Lebih bnyak tepusat pada hal yang ilmiah.
- Terutama berhubungan dengan bidang pendidikan, jabatan atau jurusan.
- Menitikberatkan pada masalah yang dihadapi karyawan.
Pendekatan Tidak Langsung :
- Bertumpu pada data yang dikemukakan karyawan.
- Bersangkut paut dengan isi kehidupan emosi.
- Lebih banyak terpusat pada hubungan antar manusia.
- Terutama berhubungan dengan perorangan/kelompok.
- Menitikberatkan pada proses wawancara.
Pendekatan Eklektik :
- Bertumpu pada data yang dikumpulkan coach dan dikemukakan oleh karyawan.
- Bersangkut paut dengan isi intelektual dan kehidupan emosi.
- Melibatkan pendekatan ilmiah atau hubungan antar manusia.
- Meliputi pendidikan, jabatan atau jurusan dan bidang perorangan/sosial.
- Menitikberatkan pada masalah pengembangan dan proses interaksi.
Sedangkan dalam coaching terdapat beberapa jenis umpan balik yang dijelaskan sebagai berikut :
- Teknik diam: Tidak memberikan tanggapan, Tidak berkata apa-apa, berarti berita buruk, Menjaga kondisi tidak berubah (status quo), Menurunkan rasa percaya diri, Menurunkan prestasi (jangka panjang), Menghindari hal tidak pasti saat penilaian , Menyebabkan paranoid & rasa tidak aman.
- Teknik Kritik (Konotasi Negatif) : Tunjukkan perilaku / hasil dibawah standar, Hentikan perilaku/prestasi tidak sesuai, Hasil pekerjaan yang tidak sesuai harapan, Hanya berakibat pada jangka pendek, Pembelaan diri, lari dari tanggung jawab, Cenderung menghilangkan perilaku baik, Menurunkan rasa percaya diri & harga diri, Menghindari pertemuan dengan manajer, Memusuhi, Menurunkan motivasi.
- Teknik Nasihat : Menunjukkan terjadi perilaku atau hasil baik, pertahankan di masa mendatang, Mempertahankan/mengubah perilaku/hasil untuk mencapai prestasi, Meningkatkan rasa percaya diri, Meningkatkan hubungan pertemuan, Meningkatkan kinerja.
- Teknik Memperkuat (Positif): Menunjukkan perilaku/hasil yang diinginkan (Memenuhi standar atau melampauinya), Meningkatkan hasil kerja diinginkan, Meningkatkan rasa percaya diri, Meningkatkan prestasi, Meningkatkan motivasi, Meningkatkan semangat untuk tugas baru.
Hubungan antara Pendekatan dan teknik Coaching dilapangan adalah :
Dalam diagram diatas adalah memberikan gambaran bagaimana proses komunikasi tidak hanya menggunakan kata-kata yang tepat saja yang memiliki arti bagi orang yang diajak berkomunikasi, namun komunikator juga harus mengetahui keadaan “status ego” dari lawan bicaranya atau penerima pesan yang sedang dominan saat itu. Penting bagi kita untuk mengetahui hal tersebut agar pendekatan yang diambil dapat tepat, sehingga kegiatan coaching yang dilakukan akan lebih tepat dan effisien.
IV. Kualifikasi Untuk Menjadi Seorang Coach & Concellor.
Tiga skill utama bagi seorang atasan dalam coaching & counseling meliputi :
1. Skills mendengarkan dengan baik (ketika menemukan masalah),
2. Skill mendefinisikan masalah dengan baik (agar menemukan penyebab sebenarnya) dan
3. Skill memfasilitasi dan berupaya penemuan solusi.
Tugas atasan ialah membantu mengoptimalkan sumber daya bagi bawahannya untuk menyelesaikan masalah atau mencapai targetnya. Membina dan membimbing merupakan ketrampilan yang dapat dipelajari dari praktek, melalui kegigihan dan kesabaran. Bila kita memang memiliki keinginan yang kuat untuk mengembangkan dan memberikan dukungan moral kepada orang lain, ditambah dengan kedisiplinan kita dalam mengimplementasikan pedoman-pedoman tertentu maka kita akan menjadi hebat dibidang ini.
Terdapat beberapa ciri coach yang efektif yaitu :
- Memiliki ketrampilan berkomunikasi.
- Memiliki sentuhan humor, tulus dan jujur.
- Memiliki minat yang tulus terhadap kesejahteraan orang lain.
- Menghargai pengaruh kebudayaan.
- Bisa memahami permasalahan klien.
- Terbuka akan saran dan perubahan.
Kesimpulan Akhir Keseluruhan
Bagaimana mengarahkan & menginspirasi agar semua tim (pekerja) bergerak maju ke satu arah [menggerakkan tim kerja] menuju business goals, adalah juga tugas utama pemimpin. ”Leader” juga inspirator dan juga motivator bisnis. Mengubah yang demotivasi menjadi termotivasi, adalah tugas utama pemimpin. Ini juga bukan lagi pekerjaan HRD Manager.
Mengembangkan manusia melalui coaching & counseling, juga harus jadi tugas utama pemimpin. Beberapa perusahaan maju, memakai istilah C&C untuk coaching & counselling. ”Leader” oleh karenanya juga seorang ”coach”. Ini juga bukan pekerjaan HRD Manager lagi.
Pemimpin bertugas membina manusia dibawah kewewenangnya, jika pemimpin benar-benar menjalankan fungsinya membina timnya, produktifitas dan kinerja tinggi akan tercapai di semua level organisasi. Sebaliknya, jika ia abaikan fungsi ini, dijamin ia akan menderita kekosongan kepemimpinan. Setiap pemimpin harus mengambil peran ini secara proaktif dan dengan kesadaran yang tinggi. Akhirnya tujuan mengembangkan organisasi menjadi besar sesuai visi yang ditetapkan, terletak dipundak para pemimpin-pemimpin yang cakap.
Daftar Bacaan
1. Bahan Kuliah Effective Coaching And Councelling Skills, MPD UPH 2008, Oleh DR. P.M Marpaung M.Sc.
2. Bahan Training Coaching Councelling Effective Training, Sekolah Kristen IPEKA, Agustus 2008.
3. Dessler, Gary (2000): Human Resource Management, International Edition, 8th Ed. Prentice Hall, Inc., Upper Saddle River, New Jersey.
4. Nick Blanchard, Effective Training: System, Strategies and Practices.Prentice Hall, New Jersey. 1999.
Tampilkan postingan dengan label SDM. Tampilkan semua postingan
Tampilkan postingan dengan label SDM. Tampilkan semua postingan
11/24/2008
10/24/2008
Pelatihan & Pemberdayaan SDM
I.Pelatihan, Pembelajaran Dan Pemberdayaan SDM
Sumber Daya Manusia (SDM) adalah faktor sentral dalam suatu organisasi. Apapun bentuk serta tujuannya, organisasi dibuat berdasarkan berbagai visi untuk kepentingan manusia dan dalam pelaksanaan misinya dikelola dan diurus oleh manusia. Jadi, manusia merupakan faktor strategis dalam semua kegiatan institusi/organisasi. Selanjutnya, Manajemen SDM berarti mengatur, mengurus SDM berdasarkan visi perusahaan agar tujuan organisasi dapat dicapai secara optimum. Karenanya, MSDM juga menjadi bagian dari Ilmu Manajemen (Management Science) yang mengacu kepada fungsi manajemen dalam pelaksanaan proses-proses perencanaan, pengorganisasian, staffing, memimpin dan mengendalikan.
Melalui judul topik ini yaitu: Pelatihan, Pembelajaran dan Pemberdayaan SDM,merupakan suatu tantangan manajer masa kini , yaitu merespons perubahan-perubahan eksternal agar faktor-faktor lingkungan internal perusahaan menjadi kuat dan kompetitif melalui terselenggaranya aktivitas diatas.
II.1 SDM Era Globalisas
Dalam era globalisasi dunia menjadi seolah tanpa batas (boundaryless) yang ditandai dengan munculnya perdagangan bebas (free trade) antar pelaku ekonomi global. Implikasinya adalah kondisi pasar menjadi semakin kompetitif, tingginya tuntutan pelanggan khususnya berkaitan dengan kualitas produk dan ketepatan logistik, pemenuhan hak paten, faktor lingkungan, product life cycle yang kian pendek dilihat dari dimensi waktu, dan inovasi produk yang harus memiliki kecenderungan (trend) meningkat.
Globalisasi ekonomi dan sistem pasar dunia menempatkan semua negara termasuk Indonesia sebagai bagian dari sistem tersebut. Hal ini menyiratkan sebuah pesan bahwa agar dapat eksis di tengah persaingan semua negara tanpa kecuali harus meningkatkan efisiensi proses pemanfaatan sumber daya yang jumlahnya sangat terbatas guna menghasilkan produk pada taraf paling optimal. Demikian pula halnya dengan Indonesia dituntut untuk benar-benar menyiapkan dirinya dalam menghadapi kompetisi di tingkat dunia guna dapat meraih keunggulan bersaing.
Dalam menghadapi persaingan yang begitu bebas dan ketat itu, sudah saatnya bangsa Indonesia harus bangkit dan menyusun rencana strategi pengembangan SDM. Arah pengembangan tersebut adalah terciptanya SDM yang berkualitas dan profesional sehingga siap dan mampu bersaing di era globalisasi, khususnya untuk menghadapi era pasar bebas. Beberapa keadaan mengenai SDM diera globalisasi :
1.Perbubahan dari abad industri menuju abad informasi.
2.SDM hidup dalam era virtual.
3.Pengembangan kompetensi SDM terprogram melalui pendidikan, pelatihan, dan pengembangan diri berkelanjutan.
4.Mengedepankan profesionalitas SDM.
5.Kompetisi SDM yang sehat.
6.Timbul budaya kerja global dampak dari “borderless country”.
7.Selaras sinergitas IQ, EQ & SQ2.
8.Peningkatan potensi diri berupa pengetahuan, sikap, perilaku, ketrampilan kerja, motivasi, minat.
9.Ketrampilan SDM berkomunikasi internal, eksternal, global.
10.Aktualisasi diri SDM dalam bentuk keteladanan, keterbukaan, adaptasi diri dan akomodatif.
Dalam era globalisasi setiap orang dituntut untuk mampu mengatasi berbagai masalah yang kompleks sebagai akibat pengaruh perubahan global. Pada tatanan global seluruh umat manusia di dunia dihadapkan pada tantangan yang bersumber dari perkembangan global sebagai akibat pesatnya perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi. Oleh sebab itu diperlukan suatu lingkungan pembelajar dalam mempersiapkan SDM perubahan dan perkembangan yang ada.
II.2 Learnng, Training & Education
Learning adalah sebuah proses mendapatkan pemahaman baru dan pencerahan untuk merubah pengetahuan, sikap dan atau tindakan individu atau organisasi dalam bentuk intelektual, emosonal dan psikomotror.
Pelatihan/training adalah proses belajar menggabungkan teori dan praktek, yang bertujuan meningkatkan dan mengubah kompetensi kerja SDM sehingga berprestasi lebih effisien sesuai tugas dan tanggungjawab jabatannya.
Education/pendidikan, adalah proses mendapatkan suatu keahlian secara sistematik, terukur, pengetahuan dan kepribadian yang dapat diaplikasikan secara umum dalam suatu lingkungan sosial.
Perubahan terjadi akibat adanya suatu pengalaman atau latihan. Berbeda dengan perubahan serta-merta akibat refleks atau perilaku yang bersifat naluriah.Dapat digambarkan dalm suatu skema hubungan antara ketiganya sebagai berikut:
Training adalah sarana modern untuk mendapatkan sikap-sikap baru yang diperlukan seorang individu. Walaupun pengajaran itu memiliki kemampuan untuk menambah informasi dan mengubah orientasi, akan tetapi training merupakan satu-satunya cara untuk mendapatkan skill dan pengalaman, untuk mengembangkan kemampuan dan meningkatkan profesionalitas.
Dalam definisi training, tampak jelas tujuan dasar dari training, yaitu tercapainya skill yang bisa membantu kemajuan dalam bekerja. Oleh karena itu, training memiliki berbagai output yang baik untuk level individu atau kelompok.
II.3 Training Process
Pelatihan adalah merupakan suatu bagian dari fungsi HRD, mengetahui fungsi dari pelatihan sebagai suatu sistim terbuka akan mempermudah dalam mengimplementasikannya kepada struktur organisasi. Dalam melakukan training/pelatihan terdapat beberapa aktifitas proses yang saling berhubungan berkelanjutan. Keputusan adanya pelatihan sebagai suatu penyelesaian dari permasalahan organisasi ataupun individual diambil melalui langkah :
1.Mengidentifikasi lingkup permasalahan organisasi.
2.Penyebab dari problem.
3.Mengidentifikasi, menyeleksi, dan mengimplementasikan solusi terbaik.
4.Mengevaluasi keefektifan penyelesaian.
Setelah keputusan tersebut diambil maka dimulailah suatu rancangan dari siklus training. Proses dari siklus tersebut adalah:
A.TNA (Training Need Analysis)/Proses Penilaian Kebutuhan Pelatihan
Merekomendasikan : Bagaimana rancangan pengembangan dilakukan melalui diklat atau non diklat. Dilakukan dengan :
-Teknik intuitif
-Analisa data sekunder
-DIF Analysis (analisis litingring)
-Descrepancy Model Needs Assesment.
-RPA (Rapid Rural Appraisal) dan PRA (Participatory Rural Appraisal)
-Focus Group & Nominatif Group
B.Pengembangan Kurikulum, Mata Diklat, Pedoman Umum & Teknis.
-Merumuskan tujuan-tujuan pelatihan
-Melaksanakan rancang bangun program yang menghasilkan kurikulum pelatihan.
-Menentukan Tujuan Kurikuler Umum (TKU) maupun Tujuan Kurikuler Khusus (TKK).
-Menetaapkan tujuan pembelajaran melalui analisis instruksional (TPU & TPK)
C.Pengembangan Bahan Ajar
-Menterjemahkan tujuan pelatihan kedalam perencanaan program.
-Menetapkan modul, bahan, fasilitator, panduan, pedoman, waktu, dan tempat, sarana, prasarana dan peserta.
-Koordinasi dalam rapat persiapan training.
D.Pelaksanaan Program
Pemilihan bentuk pelatihan apakah Taylor made, Ready made, Classroom Instruction, Program Instruction, dll
-Kegiatan pembukaan dan penutupan.
-Pengarahan program.
-Pelaksanaan proses pembelajaran.
-Evaluasi pembelajaran, penilaian dengan pengukuran yang dibandingkan dengan standar.
-Kegiatan adminisstrasi
E.Evaluasi Pasca Diklat
-Melakukan evaluasi sebelum dan sesudah pelaksanaan pelatihan.
-Evaluasi proses pembelajaran.
-Evaluasi penyelenggaraan pelatihan.
-Evaluasi dampak pasca pelatihan.
II.4 SDM LEMBAGA TRAINING
Pada suatu perusahaan, umumnya pengembangan level organisasi, disatukan dalam bagian strategi pengembangan SDM. Pengembangan dilakukan pada kandidat yang telah mengikuti proses assessment, dan telah diketahui hasilnya bahwa kandidat memiliki potensi untuk dikembangkan dan sukses pada suatu target posisi tertentu. Pengembangan pada kandidat ini, dilakukan pada kompetensi yang belum memenuhi standar pencapaian yang ditentukan.
Sedangkan pengembangan level individu, dilakukan sebagai follow up dari penilaian kinerja individu, dan dilakukan setelah diketahui pencapaian kinerja individu dan pada level kompetensi mana yang perlu dikembangkan untuk meningkatkan kinerja individu tersebut. Salah satu strategi di bidang pengembangan SDM adalah dengan melakukan Training & Development.
Dalam kelompok SDM terdapat : Pengelola Pelatihan (MOT), Perancang Pelatihan (TNA), Fasilitator (TOT), Penyelenggara(TOC). Masing-masing disyaratkan memiliki kompetensi pada kelompoknya, Gambaran kompetensi yang dapat dijabarkan secara singkat, misalnya:
1.Pengelola Pelatihan: Mampu menjelaskan kebijakan pelatihan SDM, Menguraikan konsep pembelajaran andragogi, mendeskripskan pelatihan sebagai suatu sistim, menyusun bangun program pelatihan, mengelola sumberdaya pelatihan, Merencanakan penyediaan bahan pelatihan, memberdayakan lembaga pelatihan, menyususn rencana program pelatihan jangka pendek dan panjang, dll.
2.Fasilitator Pelatihan: Melakukan analisis kebutuhan diklat, menyusun kurikulum pelatihan, menyusun bahan pelatihan, menyusun GBPP, menyusun modul pelatihan, melakukan pembelajaran tatapmuka di kelas, membimbing peserta diklat dalam kertas kerja atau praktek dilapangan, menjadi moderator dan nara sumber, menyusun karya tulis ilmiah, dll.
3.Perencana Pelatihan: Menguraikan dasar-dasar organisasi, memahami konsep dasar analisis kebutuhan diklat, membuat proposal diklat, mendalami kebijakan perencanaan diklat, dll.
4.Penyelenggara Pelatihan: Menguasai diklat sebagai suatu sistim, memahami konsep andragogi dalam pelatihan, merencanakan pelaksanaan operasional kegiatan diklat, menyiapkan sarana dan prasarana diklat, melaksanakan monitoring dan evaluasi, memberikan pelayanan yang prima dan bekerjasama dengan baik, mampu membuat laporan pelaksanaan, mampu memantau, mengevaluasi dan melaporkan efektifitas pelaksanaan operasional diklat, dll.
II.5 STRATEGI PEMBERDAYAAN SDM
Pemberdayaan adalah strategi dan upaya yang dilakukan suatu organisasi agar mampu berkembang sesuai kemampuan dan kekuatan sendiri untuk mewujudkan pelayanan yang prima demi mencapai kualitas hasil kerja yang baik sesuai Standard Pelayanan Minimal (SPM) organisasi.
Prinsip-prinsip pemberdayaan SDM:
-Memanfaatkan potensi SDM dengan memberi tanggungjawab.
-Pimpinan melepas sebagian wewenangnya.
-Pengendalian kegiatan dilakukan oleh SDM yang melaksanakannya.
-Staff wajib untuk mengikuti kebutuhan dari pelanggan.
-Manajemen yang fleksibel bukan yang reaktif.
Sedangkan manfaatnya adalah :
-Meningkatkan pelayanan kepada pelanggan.
-Kesempatan bagi staf untuk meningkatkan kemampuan dan prestasi.
-Terbangun tim kerja yang sinergis.
Sedangkan norma-norma yang ada dalam pemberdayaan adalah:
-Mengembangkan visi secara bersama.
-Mendidik SDM dalam pengambilan keputusan.
-Menyingkirkan adanya hambatan-hambatan kerja.
-Menyemangati gairah kerja dan semangat kerja.
-Menilai proses dan hasil kerja sesuai dengan standard kinerja.
-Mengharapkan keberhasilan dengan mengantisipasi potensi kegagalan dengan cara mengatasinya.
Langkah-langkah dalam melakukan pemberdayaan SDM yaitu :
1.Menetapkan Arah: Yaitu dengan mengembangkan Visi dan misi bersama, menetapkan tujuan yang akan dituju dan merumuskan sasaran.
Visi organisasi memuat secara verbal atau visual, aspirasi organisasi yang memberikan inspirasi kerja, apa yang mau dicapai organisasi dan bagaimana organisaasi berusaha mencapainya.
2.Menganalisis Lingkungan kerja : Mengidentifikasi masalah, menganalisis tujuan merumuskan dan menguji sasaran/mencari alternatif solusi dan merencanakan serta memantau implementasi yang ada.
Tujuan yang dicanangkan harus jelas, spesifik dan mudah dipahami bersama. Tujuan merupakan peta yang digunakan untuk mengarahkan langkah setiap orang mencapai misi.
II.KESIMPULAN
Istilah pemberdayaan yang kini digunakan dalam banyak aspek, juga merambah ke manajemen SDM. Pemberdayaan tenaga kerja (employee empowerment) dilaksanakan terutama untuk memberikan kepuasan maksimum kepada pelanggan.
Kecenderungan yang kini berlangsung adalah, angkatan kerja dituntut memiliki pengetahuan baru (knowledge-intensive, high tech.- knowledgeable) , high tech.- knowledgeable) yang sesuai dinamika perubahan yang tengah berlangsung. Tenaga kerja di sektor jasa di negara maju (kini sekitar 70 persen) dari tahun ke tahun semakin meningkat, dan tenaga paruh waktu (part-timer) juga semakin meningkat. Pola yang berubah ini menuntut “pengetahuan” baru dan “cara penanganan” (manajemen) yang baru. Human capital yang mengacu kepada pengetahuan, pendidikan, latihan, keahlian, ekspertis tenaga kerja perusahaan kini menjadi sangat penting, dibandingkan dengan waktu-waktu lampau.
Manajemen sekarang telah banyak berubah dari keadaan 20-30 tahun lampau, di mana human capital menggantikan mesin-mesin sebagai basis keberhasilan kebanyakan perusahaan. Drucker (1998), pakar manajemen terkenal bahkan mengemukakan bahwa tantangan bagi para manajer sekarang adalah tenaga kerja kini cenderung tak dapat diatur seperti tenaga kerja generasi yang lalu. Titik berat pekerjaan kini bergerak sangat cepat dari tenaga manual dan clerical ke knowledge-worker, untuk mendukung kondisi tersebut maka perlu adanya suatu iklim pembelajaran dan pemberdayaan SDM yang handal.
III. IMPLIKASI PELATIHAN & PENGEMBANGAN SDM
Salah satu implikasi terpenting yang muncul pada era ini adalah makin tingginya tingkat persaingan antar organisasi untuk memenangkan produk-produk unggulannya. Untuk itu, maka output produk suatu organisasi haruslah lebih berbasis kepada keunggulan kompetitif (competitive advantage) dari pada keunggulan komparatif (comparative advantage). Dan untuk dapat memenangkan persaingan pada pasar global tadi, maka aktor-faktor yang menentukan keunggulan kompetitif dalam suatu organisasi, harus diperhatikan dan dikelola secara baik dan profesional.
Adapun faktor penentu yang memiliki kontribusi terhadap pembentukan daya saing paling tidak terdiri dari 3 hal, yakni faktor SDM, faktor pengaturan kebijakan organisasi, serta organisasi itu sendiri.
Berdasarkan kondisi tersebut, maka ketiga faktor determinan diatas harus selalu diberdayakan. Pembinaan / pemberdayaan SDM, perlu diarahkan kepada terwujudnya sosok karyawan yang terampil, menguasai bidang tugasnya, berwawasan luas, profesional, serta menerapkan nilai-nilai iptek dalam mendukung kelancaran tugasnya. Pemberdayaan kebijakan organisasi diarahkan pada tersedianya perangkat sistim prosedur, aturan kerja, tumbuhnya kreativitas dan daya cipta (inovasi), serta konsistensi kebijakan yang menjamin rasa keadilan dikaryawan. Sedangkan pemberdayaan organisasi diarahkan kepada terbentuknya struktur dan kewenangan organisasi yang bersifat luwes dan fleksibel, kejelasan dalam dan pembagian tugas, ramping, serta memperbanyak tenaga-tenaga ahli fungsional.
Dengan demikian, empowerment merupakan perubahan yang terjadi pada falsafah manajemen yang dapat membantu menciptakan suatu lingkungan bagi setiap individu untuk menggunakan kemampuan dan energinya untuk meraih tujuan organisasi. Atau dengan kata lain, pemberdayaan merupakan metode untuk mendorong inisiatif dan respons, sehingga semua permasalahan dapat dipecahkan secepatnya dan sefleksibel mungkin.
Dengan demikian pendelegasian wewenang adalah alat manajemen paling efektif dalam upaya mencapai sasaran organisasi melalui orang lain. Dalam hal ini, prinsip utama yang mendasari pendelegasian wewenang dari pimpinan organisasi kepada bawahan adalah desentralisasi pengambilan keputusan dalam organisasi.
Dengan adanya desentralisasi pengambilan keputusan dalam organisasi ini, diharapkan dapat dicapai keuntungan-keuntungan sebagai berikut :
1. Pendelegasian memungkinkan manajer dapat mencapai kinerja yang lebih baik dibandingkan jika mereka menangani sendiri setiap tugasnya. Artinya, dengan pendelegasian wewenang, manajer dapat memusatkan tenaganya pada tugas-tugas prioritas yang lebih penting. Dan dalam kerangka organisasional, delegasi wewenang dari atasan ke bawahan merupakan proses yang diperlukan agar organisasi dapat berfungsi lebih efektif da efisien.
2. Disisi lain, pendelegasian memungkinkan bawahan untuk tumbuh dan berkembang, bahkan dapat digunakan sebagai alat untuk belajar dari kesalahan.
Demikian juga untuk organisasi sekolah, yang menjawab tantangan yang ada saat ini Pelatihan dan Pengembangan SDM adalah suatu jawaban dalam mempersiapkan SDM handal.
Daftar Pustaka
1. Drucker, Peter (1988). The Coming of the New Organization. Harvard Business Review. Jan-Feb 1988.
2. Dessler, Gary (2000): Human Resource Management, International Edition, 8th Ed. Prentice Hall, Inc., Upper Saddle River, New Jersey.
3. Nick Blanchard, Effective Training: System, Strategies and Practices.Prentice Hall, New Jersey.1999
Sumber Daya Manusia (SDM) adalah faktor sentral dalam suatu organisasi. Apapun bentuk serta tujuannya, organisasi dibuat berdasarkan berbagai visi untuk kepentingan manusia dan dalam pelaksanaan misinya dikelola dan diurus oleh manusia. Jadi, manusia merupakan faktor strategis dalam semua kegiatan institusi/organisasi. Selanjutnya, Manajemen SDM berarti mengatur, mengurus SDM berdasarkan visi perusahaan agar tujuan organisasi dapat dicapai secara optimum. Karenanya, MSDM juga menjadi bagian dari Ilmu Manajemen (Management Science) yang mengacu kepada fungsi manajemen dalam pelaksanaan proses-proses perencanaan, pengorganisasian, staffing, memimpin dan mengendalikan.
Melalui judul topik ini yaitu: Pelatihan, Pembelajaran dan Pemberdayaan SDM,merupakan suatu tantangan manajer masa kini , yaitu merespons perubahan-perubahan eksternal agar faktor-faktor lingkungan internal perusahaan menjadi kuat dan kompetitif melalui terselenggaranya aktivitas diatas.
II.1 SDM Era Globalisas
Dalam era globalisasi dunia menjadi seolah tanpa batas (boundaryless) yang ditandai dengan munculnya perdagangan bebas (free trade) antar pelaku ekonomi global. Implikasinya adalah kondisi pasar menjadi semakin kompetitif, tingginya tuntutan pelanggan khususnya berkaitan dengan kualitas produk dan ketepatan logistik, pemenuhan hak paten, faktor lingkungan, product life cycle yang kian pendek dilihat dari dimensi waktu, dan inovasi produk yang harus memiliki kecenderungan (trend) meningkat.
Globalisasi ekonomi dan sistem pasar dunia menempatkan semua negara termasuk Indonesia sebagai bagian dari sistem tersebut. Hal ini menyiratkan sebuah pesan bahwa agar dapat eksis di tengah persaingan semua negara tanpa kecuali harus meningkatkan efisiensi proses pemanfaatan sumber daya yang jumlahnya sangat terbatas guna menghasilkan produk pada taraf paling optimal. Demikian pula halnya dengan Indonesia dituntut untuk benar-benar menyiapkan dirinya dalam menghadapi kompetisi di tingkat dunia guna dapat meraih keunggulan bersaing.
Dalam menghadapi persaingan yang begitu bebas dan ketat itu, sudah saatnya bangsa Indonesia harus bangkit dan menyusun rencana strategi pengembangan SDM. Arah pengembangan tersebut adalah terciptanya SDM yang berkualitas dan profesional sehingga siap dan mampu bersaing di era globalisasi, khususnya untuk menghadapi era pasar bebas. Beberapa keadaan mengenai SDM diera globalisasi :
1.Perbubahan dari abad industri menuju abad informasi.
2.SDM hidup dalam era virtual.
3.Pengembangan kompetensi SDM terprogram melalui pendidikan, pelatihan, dan pengembangan diri berkelanjutan.
4.Mengedepankan profesionalitas SDM.
5.Kompetisi SDM yang sehat.
6.Timbul budaya kerja global dampak dari “borderless country”.
7.Selaras sinergitas IQ, EQ & SQ2.
8.Peningkatan potensi diri berupa pengetahuan, sikap, perilaku, ketrampilan kerja, motivasi, minat.
9.Ketrampilan SDM berkomunikasi internal, eksternal, global.
10.Aktualisasi diri SDM dalam bentuk keteladanan, keterbukaan, adaptasi diri dan akomodatif.
Dalam era globalisasi setiap orang dituntut untuk mampu mengatasi berbagai masalah yang kompleks sebagai akibat pengaruh perubahan global. Pada tatanan global seluruh umat manusia di dunia dihadapkan pada tantangan yang bersumber dari perkembangan global sebagai akibat pesatnya perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi. Oleh sebab itu diperlukan suatu lingkungan pembelajar dalam mempersiapkan SDM perubahan dan perkembangan yang ada.
II.2 Learnng, Training & Education
Learning adalah sebuah proses mendapatkan pemahaman baru dan pencerahan untuk merubah pengetahuan, sikap dan atau tindakan individu atau organisasi dalam bentuk intelektual, emosonal dan psikomotror.
Pelatihan/training adalah proses belajar menggabungkan teori dan praktek, yang bertujuan meningkatkan dan mengubah kompetensi kerja SDM sehingga berprestasi lebih effisien sesuai tugas dan tanggungjawab jabatannya.
Education/pendidikan, adalah proses mendapatkan suatu keahlian secara sistematik, terukur, pengetahuan dan kepribadian yang dapat diaplikasikan secara umum dalam suatu lingkungan sosial.
Perubahan terjadi akibat adanya suatu pengalaman atau latihan. Berbeda dengan perubahan serta-merta akibat refleks atau perilaku yang bersifat naluriah.Dapat digambarkan dalm suatu skema hubungan antara ketiganya sebagai berikut:
Training adalah sarana modern untuk mendapatkan sikap-sikap baru yang diperlukan seorang individu. Walaupun pengajaran itu memiliki kemampuan untuk menambah informasi dan mengubah orientasi, akan tetapi training merupakan satu-satunya cara untuk mendapatkan skill dan pengalaman, untuk mengembangkan kemampuan dan meningkatkan profesionalitas.
Dalam definisi training, tampak jelas tujuan dasar dari training, yaitu tercapainya skill yang bisa membantu kemajuan dalam bekerja. Oleh karena itu, training memiliki berbagai output yang baik untuk level individu atau kelompok.
II.3 Training Process
Pelatihan adalah merupakan suatu bagian dari fungsi HRD, mengetahui fungsi dari pelatihan sebagai suatu sistim terbuka akan mempermudah dalam mengimplementasikannya kepada struktur organisasi. Dalam melakukan training/pelatihan terdapat beberapa aktifitas proses yang saling berhubungan berkelanjutan. Keputusan adanya pelatihan sebagai suatu penyelesaian dari permasalahan organisasi ataupun individual diambil melalui langkah :
1.Mengidentifikasi lingkup permasalahan organisasi.
2.Penyebab dari problem.
3.Mengidentifikasi, menyeleksi, dan mengimplementasikan solusi terbaik.
4.Mengevaluasi keefektifan penyelesaian.
Setelah keputusan tersebut diambil maka dimulailah suatu rancangan dari siklus training. Proses dari siklus tersebut adalah:
A.TNA (Training Need Analysis)/Proses Penilaian Kebutuhan Pelatihan
Merekomendasikan : Bagaimana rancangan pengembangan dilakukan melalui diklat atau non diklat. Dilakukan dengan :
-Teknik intuitif
-Analisa data sekunder
-DIF Analysis (analisis litingring)
-Descrepancy Model Needs Assesment.
-RPA (Rapid Rural Appraisal) dan PRA (Participatory Rural Appraisal)
-Focus Group & Nominatif Group
B.Pengembangan Kurikulum, Mata Diklat, Pedoman Umum & Teknis.
-Merumuskan tujuan-tujuan pelatihan
-Melaksanakan rancang bangun program yang menghasilkan kurikulum pelatihan.
-Menentukan Tujuan Kurikuler Umum (TKU) maupun Tujuan Kurikuler Khusus (TKK).
-Menetaapkan tujuan pembelajaran melalui analisis instruksional (TPU & TPK)
C.Pengembangan Bahan Ajar
-Menterjemahkan tujuan pelatihan kedalam perencanaan program.
-Menetapkan modul, bahan, fasilitator, panduan, pedoman, waktu, dan tempat, sarana, prasarana dan peserta.
-Koordinasi dalam rapat persiapan training.
D.Pelaksanaan Program
Pemilihan bentuk pelatihan apakah Taylor made, Ready made, Classroom Instruction, Program Instruction, dll
-Kegiatan pembukaan dan penutupan.
-Pengarahan program.
-Pelaksanaan proses pembelajaran.
-Evaluasi pembelajaran, penilaian dengan pengukuran yang dibandingkan dengan standar.
-Kegiatan adminisstrasi
E.Evaluasi Pasca Diklat
-Melakukan evaluasi sebelum dan sesudah pelaksanaan pelatihan.
-Evaluasi proses pembelajaran.
-Evaluasi penyelenggaraan pelatihan.
-Evaluasi dampak pasca pelatihan.
II.4 SDM LEMBAGA TRAINING
Pada suatu perusahaan, umumnya pengembangan level organisasi, disatukan dalam bagian strategi pengembangan SDM. Pengembangan dilakukan pada kandidat yang telah mengikuti proses assessment, dan telah diketahui hasilnya bahwa kandidat memiliki potensi untuk dikembangkan dan sukses pada suatu target posisi tertentu. Pengembangan pada kandidat ini, dilakukan pada kompetensi yang belum memenuhi standar pencapaian yang ditentukan.
Sedangkan pengembangan level individu, dilakukan sebagai follow up dari penilaian kinerja individu, dan dilakukan setelah diketahui pencapaian kinerja individu dan pada level kompetensi mana yang perlu dikembangkan untuk meningkatkan kinerja individu tersebut. Salah satu strategi di bidang pengembangan SDM adalah dengan melakukan Training & Development.
Dalam kelompok SDM terdapat : Pengelola Pelatihan (MOT), Perancang Pelatihan (TNA), Fasilitator (TOT), Penyelenggara(TOC). Masing-masing disyaratkan memiliki kompetensi pada kelompoknya, Gambaran kompetensi yang dapat dijabarkan secara singkat, misalnya:
1.Pengelola Pelatihan: Mampu menjelaskan kebijakan pelatihan SDM, Menguraikan konsep pembelajaran andragogi, mendeskripskan pelatihan sebagai suatu sistim, menyusun bangun program pelatihan, mengelola sumberdaya pelatihan, Merencanakan penyediaan bahan pelatihan, memberdayakan lembaga pelatihan, menyususn rencana program pelatihan jangka pendek dan panjang, dll.
2.Fasilitator Pelatihan: Melakukan analisis kebutuhan diklat, menyusun kurikulum pelatihan, menyusun bahan pelatihan, menyusun GBPP, menyusun modul pelatihan, melakukan pembelajaran tatapmuka di kelas, membimbing peserta diklat dalam kertas kerja atau praktek dilapangan, menjadi moderator dan nara sumber, menyusun karya tulis ilmiah, dll.
3.Perencana Pelatihan: Menguraikan dasar-dasar organisasi, memahami konsep dasar analisis kebutuhan diklat, membuat proposal diklat, mendalami kebijakan perencanaan diklat, dll.
4.Penyelenggara Pelatihan: Menguasai diklat sebagai suatu sistim, memahami konsep andragogi dalam pelatihan, merencanakan pelaksanaan operasional kegiatan diklat, menyiapkan sarana dan prasarana diklat, melaksanakan monitoring dan evaluasi, memberikan pelayanan yang prima dan bekerjasama dengan baik, mampu membuat laporan pelaksanaan, mampu memantau, mengevaluasi dan melaporkan efektifitas pelaksanaan operasional diklat, dll.
II.5 STRATEGI PEMBERDAYAAN SDM
Pemberdayaan adalah strategi dan upaya yang dilakukan suatu organisasi agar mampu berkembang sesuai kemampuan dan kekuatan sendiri untuk mewujudkan pelayanan yang prima demi mencapai kualitas hasil kerja yang baik sesuai Standard Pelayanan Minimal (SPM) organisasi.
Prinsip-prinsip pemberdayaan SDM:
-Memanfaatkan potensi SDM dengan memberi tanggungjawab.
-Pimpinan melepas sebagian wewenangnya.
-Pengendalian kegiatan dilakukan oleh SDM yang melaksanakannya.
-Staff wajib untuk mengikuti kebutuhan dari pelanggan.
-Manajemen yang fleksibel bukan yang reaktif.
Sedangkan manfaatnya adalah :
-Meningkatkan pelayanan kepada pelanggan.
-Kesempatan bagi staf untuk meningkatkan kemampuan dan prestasi.
-Terbangun tim kerja yang sinergis.
Sedangkan norma-norma yang ada dalam pemberdayaan adalah:
-Mengembangkan visi secara bersama.
-Mendidik SDM dalam pengambilan keputusan.
-Menyingkirkan adanya hambatan-hambatan kerja.
-Menyemangati gairah kerja dan semangat kerja.
-Menilai proses dan hasil kerja sesuai dengan standard kinerja.
-Mengharapkan keberhasilan dengan mengantisipasi potensi kegagalan dengan cara mengatasinya.
Langkah-langkah dalam melakukan pemberdayaan SDM yaitu :
1.Menetapkan Arah: Yaitu dengan mengembangkan Visi dan misi bersama, menetapkan tujuan yang akan dituju dan merumuskan sasaran.
Visi organisasi memuat secara verbal atau visual, aspirasi organisasi yang memberikan inspirasi kerja, apa yang mau dicapai organisasi dan bagaimana organisaasi berusaha mencapainya.
2.Menganalisis Lingkungan kerja : Mengidentifikasi masalah, menganalisis tujuan merumuskan dan menguji sasaran/mencari alternatif solusi dan merencanakan serta memantau implementasi yang ada.
Tujuan yang dicanangkan harus jelas, spesifik dan mudah dipahami bersama. Tujuan merupakan peta yang digunakan untuk mengarahkan langkah setiap orang mencapai misi.
II.KESIMPULAN
Istilah pemberdayaan yang kini digunakan dalam banyak aspek, juga merambah ke manajemen SDM. Pemberdayaan tenaga kerja (employee empowerment) dilaksanakan terutama untuk memberikan kepuasan maksimum kepada pelanggan.
Kecenderungan yang kini berlangsung adalah, angkatan kerja dituntut memiliki pengetahuan baru (knowledge-intensive, high tech.- knowledgeable) , high tech.- knowledgeable) yang sesuai dinamika perubahan yang tengah berlangsung. Tenaga kerja di sektor jasa di negara maju (kini sekitar 70 persen) dari tahun ke tahun semakin meningkat, dan tenaga paruh waktu (part-timer) juga semakin meningkat. Pola yang berubah ini menuntut “pengetahuan” baru dan “cara penanganan” (manajemen) yang baru. Human capital yang mengacu kepada pengetahuan, pendidikan, latihan, keahlian, ekspertis tenaga kerja perusahaan kini menjadi sangat penting, dibandingkan dengan waktu-waktu lampau.
Manajemen sekarang telah banyak berubah dari keadaan 20-30 tahun lampau, di mana human capital menggantikan mesin-mesin sebagai basis keberhasilan kebanyakan perusahaan. Drucker (1998), pakar manajemen terkenal bahkan mengemukakan bahwa tantangan bagi para manajer sekarang adalah tenaga kerja kini cenderung tak dapat diatur seperti tenaga kerja generasi yang lalu. Titik berat pekerjaan kini bergerak sangat cepat dari tenaga manual dan clerical ke knowledge-worker, untuk mendukung kondisi tersebut maka perlu adanya suatu iklim pembelajaran dan pemberdayaan SDM yang handal.
III. IMPLIKASI PELATIHAN & PENGEMBANGAN SDM
Salah satu implikasi terpenting yang muncul pada era ini adalah makin tingginya tingkat persaingan antar organisasi untuk memenangkan produk-produk unggulannya. Untuk itu, maka output produk suatu organisasi haruslah lebih berbasis kepada keunggulan kompetitif (competitive advantage) dari pada keunggulan komparatif (comparative advantage). Dan untuk dapat memenangkan persaingan pada pasar global tadi, maka aktor-faktor yang menentukan keunggulan kompetitif dalam suatu organisasi, harus diperhatikan dan dikelola secara baik dan profesional.
Adapun faktor penentu yang memiliki kontribusi terhadap pembentukan daya saing paling tidak terdiri dari 3 hal, yakni faktor SDM, faktor pengaturan kebijakan organisasi, serta organisasi itu sendiri.
Berdasarkan kondisi tersebut, maka ketiga faktor determinan diatas harus selalu diberdayakan. Pembinaan / pemberdayaan SDM, perlu diarahkan kepada terwujudnya sosok karyawan yang terampil, menguasai bidang tugasnya, berwawasan luas, profesional, serta menerapkan nilai-nilai iptek dalam mendukung kelancaran tugasnya. Pemberdayaan kebijakan organisasi diarahkan pada tersedianya perangkat sistim prosedur, aturan kerja, tumbuhnya kreativitas dan daya cipta (inovasi), serta konsistensi kebijakan yang menjamin rasa keadilan dikaryawan. Sedangkan pemberdayaan organisasi diarahkan kepada terbentuknya struktur dan kewenangan organisasi yang bersifat luwes dan fleksibel, kejelasan dalam dan pembagian tugas, ramping, serta memperbanyak tenaga-tenaga ahli fungsional.
Dengan demikian, empowerment merupakan perubahan yang terjadi pada falsafah manajemen yang dapat membantu menciptakan suatu lingkungan bagi setiap individu untuk menggunakan kemampuan dan energinya untuk meraih tujuan organisasi. Atau dengan kata lain, pemberdayaan merupakan metode untuk mendorong inisiatif dan respons, sehingga semua permasalahan dapat dipecahkan secepatnya dan sefleksibel mungkin.
Dengan demikian pendelegasian wewenang adalah alat manajemen paling efektif dalam upaya mencapai sasaran organisasi melalui orang lain. Dalam hal ini, prinsip utama yang mendasari pendelegasian wewenang dari pimpinan organisasi kepada bawahan adalah desentralisasi pengambilan keputusan dalam organisasi.
Dengan adanya desentralisasi pengambilan keputusan dalam organisasi ini, diharapkan dapat dicapai keuntungan-keuntungan sebagai berikut :
1. Pendelegasian memungkinkan manajer dapat mencapai kinerja yang lebih baik dibandingkan jika mereka menangani sendiri setiap tugasnya. Artinya, dengan pendelegasian wewenang, manajer dapat memusatkan tenaganya pada tugas-tugas prioritas yang lebih penting. Dan dalam kerangka organisasional, delegasi wewenang dari atasan ke bawahan merupakan proses yang diperlukan agar organisasi dapat berfungsi lebih efektif da efisien.
2. Disisi lain, pendelegasian memungkinkan bawahan untuk tumbuh dan berkembang, bahkan dapat digunakan sebagai alat untuk belajar dari kesalahan.
Demikian juga untuk organisasi sekolah, yang menjawab tantangan yang ada saat ini Pelatihan dan Pengembangan SDM adalah suatu jawaban dalam mempersiapkan SDM handal.
Daftar Pustaka
1. Drucker, Peter (1988). The Coming of the New Organization. Harvard Business Review. Jan-Feb 1988.
2. Dessler, Gary (2000): Human Resource Management, International Edition, 8th Ed. Prentice Hall, Inc., Upper Saddle River, New Jersey.
3. Nick Blanchard, Effective Training: System, Strategies and Practices.Prentice Hall, New Jersey.1999
Langganan:
Postingan (Atom)
